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    步步高论文网 www.lunwenup.com 更新时间:2016-05-09 22:59
      绩效考核要以尊重人员的价值创造为主旨,它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系,但它也应是一种双向的交互过程,这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通,考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者,双方达成共识与承诺。而且借助纵向延伸的考评体系,形成价值创造的传导和放大机制。不能为考核而考核,考核是手段,而不是目的,如果考核不能激发人员素质的提高并整合为机构的成长,那我们考核的结果可想而知。 
      (四)注重绩效反馈, 加强交流与沟通,健全评估反馈体系
      建立绩效面谈制度绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。通过反馈,使被考评者知道自己在过去的工作中取得何种进步,尚有哪些方面存在不足,有待在今后的工作中加以改进和提高。为了有效进行考评结果的反馈,应建立与员工面谈的制度。绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩,挖掘其潜能,拓展新的发展空间,提供了良好的机会。同时上下级之间进行面谈,能够全面了解员工的态度和感受,从而加深双方的沟通和了解。
      (五)拓宽评估结果的运用, 让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介
      评估不是一项独立的管理行为,它与人力资源管理的其它环节相关联,评估结果应与任职、升迁、奖惩、培训、个人发展、组织发展等挂钩。
      管理的关键是要在管理中形成管理回路,形成成长的正向反馈机制。价值评价作用的有效性,这是一个根本性的问题。价值分配不仅仅包括物质的分配,也包括挑战性工作岗位的分配、职位的晋升等等。从现在的物质分配来看,主要有工资、奖金、福利津贴以及远期收入。在工资方面,要充分让个人的工作能力、绩效在工资的组成结构占有合理的位置,并成为个人工资提高的主要因素。 
      当然,更重要也是更主要的还是要加强工作本身的激励,要不断创造有挑战性的工作岗位并将之赋给有创造性、进取心的高绩效医务人员,给他们创造更大的职业生涯发展空间。考核评价要真正成为医院组织内部价值分配的客观、合理依据。 
      (六)对考核过程加强监督指导, 形成有效的人力资源管理机制
      绩效考核有时会变成一部分管理者“人情”的工具,尤其在考核实行初期,人力资源部门要对职能部门的考核起到指导、支持、监督的作用,在绩效考核的各关键环节中,人力资源部门要对考核方法和指标的设定起指导作用,对考核的信息进行审核,对考核的结果要监督。这样才能使考核形成正面的循环,帮助员工发现不足,提出改进意见,最终提升工作水准,提高技术水平。
      绩效考核工作作为人力资源开发与管理工作的一个方面,它的顺利进行离不开的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善,同时绩效考核也要成为文化建设的价值导向。企业必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦,让绩效考核与人力资源管理的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等)相互联结、相互促进。
      总之,任何最佳的管理措施和办法,都是有时效性的,在不同的发展阶段,管理的制度也不尽相同,随着政策的逐步实施,与相关的人事工资制度、分配制度等等都会有变化。可以先从绩效考核制度的科学性、可操作性和绩效考核实施过程的控制三个方面来提升绩效考核效果,提高绩效考核的满意度,为实施机构绩效工资做好铺垫。
      参考文献:
      [1]赵曙明.人力资源战略与规划[M].北京:中国人民大学出版社,2002.
      [2]姚裕群.人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社,2003.
      [3]蔡志明,王琦,王光明,陈春涛,卢祖询.医院绩效评估与绩效管理[J].中国医院,2005,(02).
     
     
     
     
     
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