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    步步高论文网 www.lunwenup.com 更新时间:2016-05-09 22:59
      首先,绩效考核目的不明确。其次,员工对绩效考核工作的不理解。绩效考核总是力不从心,员工存在较多的抵触情绪,不少人以为搞绩效考核就是要砸他们的饭碗,就是搞下岗政策。第三,可量化所占指标比重较低。绩效考核的重点是“绩”和“效”,目前绩效考核避重就轻,往往过分夸大德、勤,对实际工作绩效且可以量化“绩与效”简略带过。第四,考核主观性太强。把考核简单为:“优秀”、“合格”、“基本合格”、“分歧格”等,考核者往往是根据自己的印象、主观判定进行评分,难免受个人喜好因素影响。第五,考核周期设置不公道。目前基本是一年进行一次考核,实际上不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标,可能需要较短的考核周期,对于周边绩效的指标,则适合于在相对较长的时期内进行考核。第六,考核关系不够公道,目前多数国有企业采用的方式是由考核小组来实施考核,这种方式有利于保证考核的客观、公正,但是也有一些不利的方面,如考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标,仅通过考核小组进行考核是片面的。第七,对考核结果不重视,考核结束后,没有进行有效的反馈,考核的结果不能充分利用起来,耗费了大量的人力物力,结果不了了之。第八,缺乏现代人力资源管理知识和理论 。我国大多数事业单位中从事人力资源管理工作的人都并非专业出身,很大程度上沿袭传统人事管理方式,缺乏现代人力资源管理与开发理论和技能的培训。日常管理不是以人为中心,而是以事为中心,把精力不是放在如何合理组织劳动、最大限度地调动职工积极性和培养企业情感文化上,而是忙碌于琐碎事务。如果劳动、人事管理者的素质不提高,人力资源开发管理就只能是纸上谈兵,也就不可能适应现代管理的需要。 
        三、人力资源绩效考核的对策选择 
      (一)制定客观标准, 建立具体化的考核指标体系
        在绩效考核中,应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准,完善组织的工作绩效评价系统,把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来,建立客观而明确的管理标准,定量考核。绩效考核内容要素必须根据工作分析而设,即由岗位职责及岗位对职员的素质要求确定哪些是完成工作所必须的绩效要素。同时在“素质”与“业绩”间安排好恰当的比例与权重,在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求。 
      (二)进行工作分析,制定出切实可行的考核标准 
      为了保证一套科学有效的考核标准,进行有效的工作分析、确认每个人员的绩效考核指标就成为确立人员考核标准的必要环节。因此,应通过调查问卷、访谈等多种方式,加强各主管和医务人员之间的沟通与理解,为每位工作人员作出工作岗位说明书,让工作人员对自己工作的流程与职责有十分明确的认识,也使人员从心理意识上进入状态,接受考核。不同的岗位,不同的职责要求,不同的工作职位说明书,考核指标也理所当然有所不同。 
       (三)消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识
      
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